A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéséről

2013. szeptember 12.

Mi a különbség a munkáltatói felmondás és a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése között, és vajon kötelező-e aláírni az utóbbit?

A legfontosabb tudnivalók a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésről:

- Míg a felmondás a munkáltató (vagy éppen a munkavállaló) egyoldalú jognyilatkozata, a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnél mindkét fél akarata arra irányul, hogy a munkaviszonyt megszüntessék. Ebből az is következik, hogy a munkavállaló nem köteles aláírni a munkáltató közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésére irányuló ajánlatát, ha ő maga egyébként nem kívánja a munkaviszonyt megszüntetni. Ha viszony valóban mindkét félnek ez a szándéka, akkor a jogszerű keretek között szabadon megállapodhatnak a munkaviszony megszüntetésének körülményeiben (munkaviszony megszűnésének időpontja, juttatások stb.)
- A kényszer, megtévesztés, vagy fenyegetés hatására aláírt munkaviszony megszüntetés megtámadható. Jogszerűtlen, ha a munkavállaló nem kap kellő gondolkodási időt, vagy a munkáltató azzal bírja rá a "közös megegyezéses" aláírására őt, hogy kilátásba helyezi, hogy ha nem írja alá, akkor felmond neki.
- Írásba kell foglalni a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást. Ebben rendelkezni kell a munkaviszony megszűnésének időpontjáról, és arról, hogy ezen időpontig a munkavállalót felmentik-e a munkavégzés alól. Rendelkezni kell továbbá a munkavállalót megillető díjazásról, ha volt, akkor a tanulmányi szerződésről, munkáltatói kölcsönről. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy utóbb nem támadhatja meg a megállapodást a munkavállaló arra érvénytelenségre hivatkozva, amiért elmaradt annak írásba foglalása, amennyiben a felek elfogadták a nyilatkozat joghatását, és az már teljesedésbe ment (megkapta az őt megillető összeget, kiléptették stb.)
- Amennyiben a munkáltató kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését, akkor a munkavállalónak legalább olyan feltételekkel célszerű csak elfogadnia, mint amilyenek akkor illetnék meg, ha rendes felmondással bocsátanák el. Nyilvánvalóan csak igen magas ellenszolgáltatás ellenében lehet érdekelt egy védett munkavállaló (pl. gyermekével otthon lévő kismama, vagy keresőképtelen munkavállaló) abban, hogy védettsége ellenére beleegyezzen munkaviszonya megszüntetésébe.
- A közös megegyezés aláírása előtt azt is érdemes mérlegelni, hogy a munkáltatónak lenne-e megfelelő indoka felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. Ha nem, vagy nem valószínű, az még előnyösebb alkupozíciót eredményez a munkavállaló számára.

A 3 leggyakrabban ismételt kérdés a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban:

Kötelező-e aláírni, amennyiben a munkáltató felajánlja?

Nem. Gondolkodási időt kell kérni, és célszerű mérlegelni, szükség esetén jogi szakértő tanácsát kikérni. Amennyiben a munkáltató sürgeti az aláírást, esetleg kilátásba helyez valamilyen hátrányt, jogszerűtlenül jár el.

Kinek előnyösebb a közös megegyezés?

A munkáltatónak, mivel nem kell megindokolni, ellentétben a felmondással. (Közös megegyezéssel még a védett munkavállalótól is meg lehet válni, illetve minden olyan esetben, amikor egyébként nem lenne jogszerű indok a felmondásra.) A munkavállaló utóbb sokkal nehezebben tudja megtámadni a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést, mint a felmondást, hiszen ez a megállapodás alapvetően a felek közös akaratát tükrözi.

Mit tehet az, aki a munkáltató jogellenes fenyegetése, kényszerítése hatására írta alá a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését?

Ha a munkaviszony megszüntetésére nem a felek kifejezett, határozott, egyértelmű közös akaratából történt, hanem a munkáltató rábírta a munkavállalót az aláírásra valamilyen jogszerűtlen magatartással, akkor a megállapodás megtámadható. Első körben a munkáltatóval kell közölni az aggályokat, célszerű ezt írásban megtenni. Ha a munkáltató ezeket nem fogadja el, vagy nem is válaszol, akkor a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat. Fontos! A fentiek alapján az aláírástól számított 45 nap áll rendelkezésére a munkavállalónak arra, hogy érvényesítse jogait, és ez elegendő lehet arra is, hogy közvetítői eljárás (mediáció >> http://www.ugyvedmediator.hu/hu/mediator/gazdasagi-mediacio) igénybevételével rendezze az ügyet.

Cikkünk csak tájékoztató jellegű, nem a teljesség igényével készült, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Ha bizonytalan vagy a munkába való visszatéréssel kapcsolatban bármilyen jogi kérdésben, fordulj ügyvédhez, jogi szakértőhöz.

Dr. Frei Anita
ügyvéd, mediátor
tel: + 36 / 98 97 662
web: www.ugyvedmediator.hu

A cikk nem pótolja a szakorvosi vizsgálatot. A közölt tartalom mindössze általános tájékoztatás, nem használható egészségi problémák, betegségek diagnosztizálására vagy gyógyítására. Az adatok és információk, tanácsok felhasználása a felhasználó felelősségére történik. Kérjük, hogy egyes döntéseinek a meghozatala előtt szükség szerint kérjen közvetlen felvilágosítást az adott témában jártas szakembertől, annak érdekében, hogy az esetleges félreértések elkerülhetők legyenek.

Kapcsolódó cikkeink